Skip to main content

Anvendelse af personlighedstests i forbindelse med rekruttering

Anvendelse af personlighedstests i forbindelse med rekruttering

Personlighedstests af forskellige typer har længe været anvendt indenfor mange områder og i mange virksomheder, og de anvendes mere og mere i forbindelse med rekruttering. Uanset hvad for et job du søger, er der derfor en stor chance for at du skal gennemføre en test i forbindelse med rekrutteringen.

Tilgangen til tests er lidt forskellig, og anvendelsen af dem er endda forskellig fra virksomhed til virksomhed. Nogle vælger at benytte en simpel test allerede ved første samtale , for på denne måde,  i et tidligt stadie, at frasortere en del ansøgere. Andre virksomheder benytter tests i slutprocessen, som er den vanskeligste del af rekrutteringen.

Hvad måler testene?
Der findes mange forskellige tests til anvendelse i rekrutteringssammenhænge. En del går under betegnelsen præstationstests. Disse tests måler en persons optimale præstationsevne. Intelligens og visse kompetencer falder ind under denne kategori. Man kan i dag endda teste hvordan en person vil reagerer i en given situation og måle attitude, interesse og vaner. Disse tests kaldes typisk adfærdstests.

Hvorfor teste? 
Det forekommer sjældent, for ikke at sige aldrig, at en rekrutteringsproces alene består af tests. Tests ses mere som et komplement til de traditionelle interviews ved ansættelsen. Marie Herlitz, som er konsulent hos Affärskraft ser  tests som et godt diskussionsgrundlag.
– Vi må ikke se bort fra at testresultaterne ikke giver os et endeligt facit, men alene giver et billede, så vi bedre kan forstår ansøgeren, siger hun. En af fordelene ved en analyse siges ofte, at de i højere grad viser flere sider af ansøgeren, end der var kommet frem under et alminedligt interview. Eventuelle fordomme og andre personligheder påvirker ikke resultats, hvilket giver et objektivt resultat. Derudover har det den fordel at man lettere, med hjælp fra testresultaterne, kan være opmærksom på personens styrker. På den måde kan en arbejdsgiver sammensætte en gruppe, som med deres forskelligheder og forskellige styrker kan bidrage med noget unikt.
– Med hjælp fra tests kan du skabe en profil på en person, og med denne profil kan du vurdere om personen passer ind i en eksisterende gruppe, siger Marie Herlitz. Det er en god metode til at  finde den rette person til den rette stilling.

Ulemper
For at testen skal have nogen virkning.gælder det om at personen svarer  ærligt. Risokoen er at man vil fremstå som en person man ikke er, og svarer derefter.
– Det handler om at du har selvindsigt, siger Marie Herlitz. Er du ikke ærlig mod dig selv, så har testen ingen virkning. Der findes jo ikke noget rigtigt eller forkert svar ved sådanne tests, som der eksempelvis gør ved matematiske tests.
Så vær forberedt på at du kan blive bedt om af gennemgå en test i forbindelse med en rekruttering. Bliv ikke nervøs for det, men se det som hvad det er, yderligere et skridt på vejen til jobbet. Og husk på, der findes intet facit. Du kan aldrig vide hvilke svar som arbejdsgiveren er ude efter, så tænk ikke så meget over det, men svar på spørgsmålene så oprigtigt som muligt.


Back to top